….. oder Bewerbung mit Blümchen
Die Unterschiede zwischen den Geschlechtern sind nicht zu leugnen, auch wenn man sie nicht pauschalisieren darf. Dennoch gibt es einige Kniffe, wie man im Recruiting-Prozess verstärkt weibliche Bewerberinnen ansprechen kann in Branchen und Positionen, die eher von Männern dominiert werden. Wichtig wird diese Spezialisierung durch den wachsenden Fachkräftemangel.
Zahlen belegen, dass Top-Positionen noch immer vorrangig mit männlichen Kandidaten besetzt werden, weil diese als durchsetzungsfähiger und emotionsloser bei wichtigen unternehmerischen Entscheidungen gelten – insbesondere dann, wenn es um Entlassungen geht. Aber: Wer als Unternehmen zukunftsfähig bleiben will, sollte sich schon jetzt mit dem Thema Female Recruiting vertraut machen.
Markante Unterschiede zwischen Karrierewegen von Frauen und Männern
Klassischerweise ist der Lebenslauf einer Frau lebensphasenorientiert. Während die männlichen Kandidaten Ende 20 oder Anfang 30 gerade den Fokus auf Beruf und Weiterentwicklung legen, müssen Frauen häufig eine familiäre Pause einlegen. Wer Familie will, muss seine Karriere für eine bestimmte Zeit unterbrechen. Trotz flexiblen Elternzeitmodellen und der väterlichen Beteiligung daran trägt den Löwenanteil von Schwangerschaft, Geburt und Babyzeit nun einmal die Mutter. Ausserdem darf auch nicht der persönliche und emotionale Faktor außer Acht gelassen werden. Die Geburt eines Kindes kann auch die Soft Skills der Mitarbeiterin – zum Positiven – verändern. Sie setzt plötzlich andere Prioritäten, kann sich noch besser organisieren und fokussieren und nutzt die Zeit während der Arbeit noch intensiver für ihre berufliche Selbstverwirklichung. Der Weg darf aber nicht dahin führen, der weiblichen Bewerberin eine ‚Mutti‘-Stelle anzubieten.
Vorteile des female Recruitings für Unternehmen
Männerdominierte Teams um Frauen zu bereichern, führt zu mehr Vielseitigkeit im Unternehmen. Untersuchungen haben gezeigt: Je mehr Vielfalt es hinsichtlich des Geschlechtes, der Religion, des Alters und der Nationalität im Unternehmen gibt, desto besser sind die Resultate. Der Perspektivwechsel könnte für Ihr Unternehmen in der Zukunft durchaus relevant werden.
Welche Konsequenzen Unternehmen aus diesen Erkenntnissen ziehen sollten
Es gibt natürlich keine einheitliche Möglichkeit, DIE FRAU per se anzusprechen. Nicht jede Frau bekommt Kinder. Alter, Sexualität, Glaubensrichtung und Nationalität sind so verschieden, dass es auch hier keine Pauschalisierung geben kann. Dennoch können Unternehmen den Versuch wagen, an kleinen Stellschrauben in Ihrem Recruiting-Prozess zu drehen, um weibliche Nachwuchstalente für die vakanten Positionen zu gewinnen. Erwähnen Sie familienfreundliche Angebote (Betriebskindergarten, flexible Arbeitszeiten), ohne die Stellenanzeige darauf zu reduzieren.
Vermeiden Sie es in der Stellenanzeige explizit zu betonen, dass Sie Frauen einstellen möchten. Das klingt unter dem Strich wie ein ‚trotzdem‘ und hat den fahlen Beigeschmack der 2. Wahl. Wenn wir eben keine Männer für den Job finden, müssen wir halt Frauen nehmen. Finden Sie stattdessen lieber Argumente, die Frauen von einer Bewerbung überzeugen. Flexible Arbeitszeiten oder sogar Home Office-Möglichkeiten sprechen beide Geschlechter an und implizieren die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
Mit gezielten Formulierungen gelingt es Ihnen, eher Frauen oder eher Männer für die Anzeige zu begeistern. Begriffe wie ‚analytisch‘, ‚Durchsetzungsvermögen‘ oder ,zielstrebig‘ sprechen eher Männer an. ‚Engagiert‘, ‚verantwortungsbewusst‘ oder ‚kommunikativ‘ wird eher von Bewerberinnen wahrgenommen.
Sie wissen jetzt, was Sie in der Stellenanzeige beachten müssen, um weibliche Kandidaten für Ihre freien Stellen zu gewinnen. Die Ausschreibung der vakanten Position platzieren Sie am besten auf workpool-jobs. Auf dieser Plattform erreichen Sie männliche und weibliche Bewerber aus Deutschland, Österreich und der Schweiz.